LEI Nº 14.151/2021 DETERMINA QUE GESTANTES DEVEM TRABALHAR EM HOME OFFICE DURANTE…

LEI Nº 14.151/2021 DETERMINA QUE GESTANTES DEVEM TRABALHAR EM HOME OFFICE DURANTE A PANDEMIA DE COVID-19

Mauro Fonseca de Macedo – Advogado – Bel. em Direito pela UFPR

Gabriel de Oliveira De Mello – Advogado – Mestre em Direito pela UFPR

 

O Presidente da República promulgou, no último dia 13 de maio de 2021, a Lei nº 14.151, segundo a qual as empregadas gestantes devem ser afastadas das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo da respectiva remuneração, enquanto perdurar a emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus.

Entretanto, consoante disposição expressa da novel legislação, a funcionária afastada em razão da gravidez “ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância”, restando estabelecida, assim, uma espécie de trabalho em domicílio compulsório.

Tendo em vista a orientação geral do acima delineado texto normativo, é importante destacar ao menos três pontos que podem ser suscitados a partir da sua simples leitura.

O primeiro diz respeito às eventuais consequências do descumprimento da norma por parte do empregador. A esse respeito, verifica-se que a Lei nº 14.151/2021, da maneira como redigida, é aplicável irrestritamente a todas as relações de emprego, pouco importando se a natureza da ocupação admita ou não o trabalho à distância. Dessa maneira, todo e qualquer empregador que tenha à sua disposição, em regime presencial, uma funcionária gestante, deverá obrigatoriamente promover o afastamento da empregada sem prejuízo dos rendimentos. Aquele que assim não o fizer cometerá ilícito civil, estando sujeito às sanções oriundas da atividade fiscalizatória do Estado – via auditoria ou Ministério Público do Trabalho – e a eventual condenação judicial por dano moral e até mesmo material, caso ocorra a contaminação, hospitalização ou óbito da funcionária indevidamente mantida sob trabalho presencial.

Os empregadores devem ter cautela redobrada face a esta situação, eis que já começaram a ser proferidas as primeiras decisões judiciais trabalhistas que consideram a Covid-19 como doença do trabalho, condenando empresas a pagar indenização por danos materiais e morais em razão do falecimento do empregado contaminado. Deve ser observado, ainda, que tais decisões aplicaram a teoria da responsabilidade objetiva do empregador, visto não ter havido a comprovação de que a moléstia haveria sido contraída fora do ambiente do trabalho.

Sem embargo do fato de que tais decisões foram proferidas apenas em primeiro grau de jurisdição, vislumbra-se a possibilidade de que entendimentos semelhantes restem consolidados na Justiça do Trabalho.

A segunda questão concerne justamente às atividades laborais que não admitam a execução à distância, podendo-se citar a título exemplificativo as profissionais da saúde, tais como técnicas de enfermagem ou enfermeiras, e mesmo as funcionárias que trabalham em linha de produção.  Neste ponto há importante omissão da Lei, haja vista que, conforme destacado anteriormente, o empregador está obrigado a afastar a trabalhadora gestante sem prejuízo do salário, inexistindo qualquer ressalva em relação aos serviços que são em sua essência presenciais. Em sendo assim, em casos como esse, a leitura isolada do texto normativo poderia conduzir à interpretação de que o Estado estaria promovendo a defesa da saúde pública e impondo concomitantemente ao empresário um ônus financeiro sem qualquer compensação, porquanto teria de arcar com a renda da empregada afastada sem receber qualquer tipo de contraprestação.

Neste ponto, ainda que seja elogiável a preocupação com a saúde das funcionárias gestantes e do nascituro, o fato é que, tratando-se de interesse de toda a sociedade, não se compreende como adequado deslocar o ônus da medida integralmente aos empresários e empregadores em geral, muitos dos quais foram severamente impactados pelos efeitos econômicos nefastos da pandemia.

Entende-se, com efeito, que na hipótese de impossibilidade de prestação do labor pela gestante em regime de home office, em razão da natureza do trabalho, deveria o Estado arcar com o salário e demais benefícios durante o período da gestação. No entanto, até o momento não houve qualquer previsão legal nesse sentido, devendo o empregador, em tese, suportar integralmente os ônus do afastamento das funcionárias abarcadas pela Lei.

Por derradeiro, o terceiro ponto exsurge como um desdobramento do segundo, porquanto objetiva estabelecer uma resposta, ainda que provisória, aos empregadores cujas funcionárias gestantes não possam prestar serviços à distância. Evidentemente que o empresário, por um lado, não pode se negar a afastá-las do labor presencial, sob pena de incorrer nas supramencionadas sanções. Por outro lado, também não deve arcar sozinho com o custo oriundo de uma medida excepcional norteada pelo interesse de proteção à saúde pública; ao revés, trata-se de um custo a ser repartido solidariamente por toda a sociedade, nos termos aristotélicos de uma justiça social.

Por conseguinte, salvo melhor juízo, entende-se que os empregadores que se enquadrarem nesta situação devem lançar mão das possibilidades inauguradas pelo Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (Medida Provisória nº 1.045, de 27 de abril de 2021), o qual prescreve expressamente em seu artigo 13 que “a empregada gestante, inclusive a doméstica poderá participar do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as condições estabelecidas nesta Medida Provisória”.  Outrossim, uma vez que a Lei nº 14.151/2021 determina o afastamento da trabalhadora grávida, o empresário pode suspender temporariamente o contrato de trabalho da funcionária cujo serviço não possa ser prestado em domicílio, com o escopo de preservar o emprego e a renda de forma harmônica com os imperativos de proteção da saúde pública, abrindo espaço para que os rendimentos da gestante sejam mantidos através do Benefício Emergencial do Emprego e da Renda (art. 5º e seguintes da MP nº 1.045). Ao menos enquanto a questão não seja clarificada, este parece ser a via juridicamente mais adequada para compatibilizar de modo equânime os direitos e interesses dos sujeitos envolvidos.

Assim sendo, o empregador poderá acordar a suspensão do contrato de trabalho da funcionária gestante pelo prazo máximo de 120 dias, na forma prescrita pelo art. 8º da MP 1.045/2021, sendo que durante este período a remuneração será garantida através do mencionado benefício emergencial, para além da eventual ajuda compensatória paga pelo empregador, conforme previsto no art. 9º do mesmo diploma normativo.

Portanto, é de suma importância que todos os empregados e empregadores tenham ciência da legislação em apreço e dos seus possíveis desdobramentos práticos, assim como da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho das funcionárias gestantes, evitando-se, com isso, maiores prejuízos e demandas judiciais desnecessárias.

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